随着时间的推移，叶菀逐渐减少了自己在决策中的直接参与，而更多地扮演着“指导者”的角色。当核心成员们遇到瓶颈时，她并不急于给出答案，而是鼓励他们从不同的角度去思考，并提供一些有益的提示。她的角色从一个“问题解决者”转变为一个“问题引导者”，让团队成员们在思考过程中不断成长。

给与核心成员更多自主权

除了在日常管理中逐步放手，叶菀还开始在一些较为复杂的突发事件中，给予核心成员更多的自主权。在某些项目的推进过程中，团队会遇到许多突发状况，例如客户临时提出新的要求，或者合作方突然变动协议。面对这些突发事件，叶菀并不会立刻插手，而是给核心成员们充分的时间去分析情况，制定应对策略。

“你们可以选择自己处理这个问题，或者我可以提供一些思路。”叶菀在面对团队成员们的疑问时，总是这样说，“我相信你们可以做得很好。”

这种方式并不是将责任推给核心成员，而是给他们展示自己能力的机会。每当他们在解决问题的过程中遇到困难时，叶菀会站在旁边给予支持和建议，但绝不会主动插手。她的这种放手方式，让核心成员们逐渐意识到自己肩负的责任，并开始在解决问题时更加主动和自信。

例如，在一次项目中，团队接到一个突发的紧急任务，要求在两天内完成客户的重大需求。项目负责人王浩一开始有些紧张，毕竟这个任务的难度不小，且时间紧迫。叶菀看到他的犹豫，没有立即提供解决方案，而是鼓励他先理清思路，自己决定最合适的行动计划。

“你觉得我们现在该怎么做？你有哪些备选方案？”叶菀问道。

王浩仔细考虑后，提出了一个初步的计划，并列出了几个可能面临的挑战。在经过叶菀的一些指导后，他更加明确了后续的行动步骤。最终，王浩带领团队高效地完成了任务，不仅按时交付了客户所需的成果，还获得了客户的高度认可。

通过这种亲自承担责任的经历，王浩不仅在专业能力上得到了锻炼，也在心理上获得了极大的自信。他意识到，自己能够独立应对复杂的任务，而不仅仅是依赖团队领导来做决策。

小主，